http://hdl.handle.net/10398/8189 2013-05-24T05:53:34Z 2013-05-24T05:53:34Z Gammelgaard, Britta Sornn-Friese, Henrik Stoumann, Jacob Hansen, Jens Jessen, Mads Larsen, Morten http://hdl.handle.net/10398/8665 2013-03-11T09:16:47Z 2013-03-11T00:00:00Z

Projekt Danmarks maritime klynge Gammelgaard, Britta; Sornn-Friese, Henrik; Stoumann, Jacob; Hansen, Jens; Jessen, Mads; Larsen, Morten Rasmussen, Lene For at styrke kompetenceniveauet i de maritime erhverv i Danmark er 10 partnere, bestående af relevante uddannelsesinstitutioner og maritime interesseorganisationer, gået sammen om projektet ’Danmarks Maritime Klynge’ (DKMK). Med et særligt fokus på kompetenceudvikling inden for den maritime sektor udvikles og oprettes der i projektet flere maritime uddannelsesforløb i form af fag og kurser på bachelor- og kandidatniveau, der arbejdes på at skabe nemmere afkørsler til kandidatuddannelser for professionsbachelorer, og der udarbejdes relevante maritime efteruddannelsestilbud. Som en indledende del af projektet har projektets partnere via en række analyseaktiviteter set nærmere på, hvilke udfordringer, muligheder og behov de maritime erhverv i Danmark står over for i relation til uddannelse, kompetence og arbejdskraft. Ligeledes er der i inspirationsøjemed blevet set på, hvordan andre førende maritime nationer har valgt at støtte op om udviklingen af deres maritime klynger. Analyserne er foretaget på et overordnet niveau og mere uddannelsesspecifikke analyser vil blive foretaget af de enkelte partnere i den resterende projektperiode.

2013-03-11T00:00:00Z Nielsen, Ruth http://hdl.handle.net/10398/8666 2013-03-14T08:00:43Z 2013-03-11T00:00:00Z

Lige adgang Nielsen, Ruth Formålet med denne rapport er at præcisere omfanget og rækkevidden af det forbud mod kønsdiskrimination ved adgang til varer og tjenesteydelser, der i Danmark siden vedtagelsen af ligestillingsloven i 2000 gælder for alle sælgere/tjenesteydere både i den private og offentlige sektor samt af den pligt til at indarbejde kønsligestilling i al planlægning og forvaltning, der gælder i den offentlige sektor (den såkaldte mainstreamingpligt). Det vil også blive diskuteret, i hvilken udstrækning der, hvis der ønskes mere kønsligestilling, kan og bør ske skærpelse af reglerne i dansk ret inden for rammerne af de nugældende EU-regler. Kønsligestilling og forbud mod diskrimination er grundlæggende rettigheder (menneskerettigheder). I de seneste år er der i stigende grad udviklet et samspil mellem elementer i dansk ret, der stammer fra EU-niveau, og elementer, der stammer fra folkeretligt eller nationalt niveau, hvilket gør det relevant at opfatte regler af national herkomst, folkeret og regler, der er blevet til i EU-regi, som ét stort system.

2013-03-11T00:00:00Z Kjærgaard, Annemette http://hdl.handle.net/10398/8652 2013-02-13T15:45:29Z 2013-02-04T00:00:00Z

Rapport om fastholdelsesinitiativet på HA(it), efteråret 2012 Kjærgaard, Annemette Vi afholdt i efterårssemestret 2012 en fastholdelsesworkshop for de nye studerende på HA(it) med økonomisk støtte fra uddannelsesdekanen. I denne rapport vil vi kort gøre rede for forløbet samt de umiddelbare reaktioner fra de studerende som deltog. Det er først muligt at sammenligne tal for frafald med tidligere årgange til sommer 2013, når de studerende aktivt skal semestertilmelde sig, så denne rapport har ingen resultater ift fastholdelsesmålet.

2013-02-04T00:00:00Z Nielsen, Bo Nielsen, Sabina Klettner, Alice Boersma, Martijn http://hdl.handle.net/10398/8597 2012-12-13T08:15:52Z 2012-12-13T00:00:00Z

Australian Census of Women in Leadership Nielsen, Bo; Nielsen, Sabina; Klettner, Alice; Boersma, Martijn The business case for advancing more women into leadership is clear for companies globally. Whilst this is an issue of equality, it’s also about accessing markets, productivity and economic opportunity. ANZ has made good progress: three women sit on our Management Board; 38% of all management roles and 24% of our most senior executive positions are held by women; and females lead key global businesses and countries in our super regional growth strategy. However, further gains are now hard won and largely incremental. Looking at the results of EOWA’s 2012 Australian Census of Women in Leadership, it seems we are not alone. Given the high proportion of Australian women with a tertiary education - and indeed placed within junior and middle management ranks - the Census results demonstrate the pace of progression is far too slow. Extensive local and international research tells us there is no ‘silver bullet’. In fact, I believe as CEOs and business leaders our approach must now focus on gender balancing our businesses with a fine tooth comb. We need to go beyond high level targets, discrete programs and initiatives and engage women and men in this major opportunity. For example, at ANZ we are working to ensure women have access to a breadth of critical experiences and development opportunities throughout their careers to position them well for senior executive roles into the future. We have set targets for at least 40% female representation amongst participants in our key recruitment, talent and development programs, in addition to our medium term goal to achieve at least 40% representation of women in management overall. More broadly, senior women consistently cite an inclusive and supportive line manager as a defining factor in their progression. It follows that if we want more women in our senior ranks, constructive, inclusive and supportive leaders should become the norm in Australian business rather than the exception. Flexible work options assist in helping people balance their caring responsibilities and other commitments. But there’s more we can do to role model and promote flexibility, especially as such practices also build a more agile, productive and capable workforce. I recommend this report to all business leaders and urge all executives and directors to accept accountability for ensuring the next Census delivers better results.

2012-12-13T00:00:00Z